Revista Cuatrimestral “Conecta Libertad” Recibido (Received): 2018/01/20
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Pruebas de selección de personal en instituciones de salud privadas: uso y
análisis
Recruitment tests at private health institutions: use and analysis
Almenaba Guerrero Yuli Fernanda
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Máster en Dirección del Talento Humano. Universidad Especialidades Espíritu Santo. Ecuador.
https://orcid.org/0000-0002-4005-4279 , almenabayu@gmail.com
Resumen: Actualmente las organizaciones modernas dedicadas a la prestación de servicios
de salud implementan cambios en todos sus procesos de gestión. Se enfocan en la
consecución de la efectividad en todos los procesos, entre los cuales se destacan los nuevos
enfoques del proceso de selección de personal; siendo este el activo más valioso de las
organizaciones. En consecuencia, se han modificado las estrategias de gestionar el personal,
en correspondencia a las necesidades y características de las organizaciones. En este
sentido, se propone que la selección de personal se restablezca como un proceso básico, que
sea de beneficio para el individuo y la empresa, vinculando el desarrollo personal y
organizacional.
Palabras clave: Selección, perfil, estrategias, herramientas, competencias
Abstract: Currently, modern organizations dedicated to providing health services, carry out
changes in all their management processes. They focus on achieving effectiveness in all
procedures, among which the new approaches to the staff selection process stand out; this
being the most valuable asset of organizations. Consequently, the strategies for
managing personnel have been modified, corresponding to the needs and characteristics of
organizations. In this sense, it is proposed that the staff pick be restored as a basic process,
which is of benefit to the individual and the company, linking personal and organizational
development.
Keywords: Selection, profile, strategies, tools, skills
Introducción
En la actualidad, para las organizaciones públicas y privadas, sean éstas últimas
productivas o sin fines de lucro, se ha convertido en fundamental e indispensable, el contar
con el personal idóneo y capacitado para la prestación de servicios en salud. Esto tiene por
el objetivo, atraer y retener a los mejores empleados radica en salvaguardar los indicadores
de competitividad y productividad, y más aún, el promover la prestación de servicios de
salud seguros y de alta calidad (Martínez-Ramírez et al., 2009).
En tal efecto, existe un máximo fin, la satisfacción de las necesidades de salud de la
población de acuerdo al modelo de salud de cada institución, lo cual, determina el perfil de
los profesionales requeridos de forma estratégica y define la gestión del recurso humano en
salud con éxito (Montoya y Boyero, 2015) (Ver la figura 1).
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Figura 1. Planificación y Gestión de Recursos Humanos en Salud en los Países Andinos (2015)
En este contexto, es de gran importancia, realizar adecuados procesos de selección que
cubran las vacantes que se han originado en la organización y, otorgar a los directivos la
seguridad de que se contará con el recurso humano que cumpla los requisitos para
determinado puesto, pues de esta responsabilidad se deriva la gestión de este servicio y las
posibilidades de acceso y cobertura para sus benefactores.
Dentro de este contexto, Palencia (2015), afirma que la selección de personal inicia con
un proceso que comprende los conceptos de previsión, comparación y elección, puesto que
se prevee el éxito de los candidatos elegidos, se compara entre los mismos y finalmente se
elige al ganador; de lo anteriormente expuesto se desprende que la importancia de una
selección adecuada radica en elegir a la persona adecuada, que tenga la capacidad
suficiente para adaptarse rápidamente a la organización y que permanezcan en el tiempo.
Entonces ¿cómo elegir al mejor candidato o al candidato más adecuado? para lograr una
selección científica y que la misma no bordee las características de subjetividad es
necesario contar con herramientas que permitan descartar opciones y elegir la que sea más
acorde. Para Serrano y Barba (2011), los procesos rigurosos de reclutamientro y selección
derivan en un impacto positivo en la organización y generan niveles de confianza entre los
colaboradores.
Las pruebas de selección son las herramientas que proveen de los criterios más idóneos
al momento de elegir a los mejores candidatos, y, es por esta razón que es necesario
analizar el uso de las pruebas para selección de personal y determinar su validez dentro del
proceso de selección y contratación.
Desarrollo
La fase de selección es de vital importancia para la contratación del personal más
adecuado a las necesidades corporativas y, dentro de este proceso las pruebas de selección
son fundamentales, éstas se aplican luego de que se ha concluido con la fase de determinar
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el puesto vacante, realizar la requisición de personal, y la fase de reclutamiento con el
almacenamiento de las bases de datos de los candidatos disponibles (Palencia, 2015).
De esta manera cuando la organización ha conseguido un número determinado de
candidatos, se inicia un proceso para escoger a quienes concuerdan de mejor manera con
los requisitos del puesto, para Vértice (2008), se citan a los candidatos para que acudan a
realizar los test de selección, con estas pruebas se procura hacer un filtro inicial, se evalúa
rasgos de personalidad, habilidades, conocimientos, actitudes e intereses, a través de
cuestionarios estandarizados.
La aplicación de este tipo de pruebas tiene como característica identificar qué candidato
se podría adaptar de mejor manera al puesto y ofrecerá a la organización el mejor
desempeño posible, se evita elegir a candidatos sesgando la elección por raza, sexo, aspecto
físico, estas particularidades dan como resultado una relación positiva entre el costo de
selección y la eficiencia del proceso (Vértice, 2008).
La forma de conseguir que se puedan comparar las variables de requisitos del puesto y el
perfil de los candidatos es a través de las pruebas de selección, para Palencia (2015) la
introducción de conceptos estadísticos para la lectura de los resultados de las pruebas,
permite predecir el éxito de una persona en un puesto y su desarrollo dentro de la
organización.
Para evitar que se produzca el fracaso de la selección de un candidato dentro de la
organización es necesario analizar varios factores como su competencia, motivación,
personalidad, conductas, lo que se conoce como el análisis del perfil duro y perfil suave
(Vértice, 2008). Se entiende por perfil duro factores como: años de experiencia, formación,
idiomas, conocimientos, experiencia laboral entre otros; y se conoce como perfil suave las
competencias que posea el candidato y que se adecuen a las necesidades del puesto (Jaume,
2012).
Como se mencionó anteriormente las organizaciones aplican una amplia gama de
pruebas a sus candidatos, entre las más importantes están (Vértice, 2008):
Pruebas sicológicas o de personalidad: Constituyen el tipo de pruebas más
comunes y utilizadas para medir rasgos de personalidad, las tendencias del carácter,
estabilidad emocional, etc; se realizan como cuestionario y son de gran efectividad
puesto que las respuestas son poco modificables; entre las más usadas están:
inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman y 16 PF de Catell.
Test proyectivos: Buscan mostrar aspectos más intrínsecos de la personalidad de los
candidatos, así como también predecir comportamientos que pudieran darse o no
ante ciertas situaciones determinadas, por la complejidad de la interpretación es
recomendable que lo realice un experto, las más usadas son: Test de Rorschach o
test de las manchas, test de Wartegg,
Pruebas de inteligencia, aptitudes o psicotécnicas: Buscan conocer cuál es el grado
intelectual de los candidatos, así como su velocidad de reacción, nivel de atención y
coordinación. Entre las principales están: test de inteligencia, complementos de
imágenes, razonamiento verbal, razonamiento no verbal, test BV53 de Bonnardel,
entre otros.
Pruebas de conocimiento y de desempeño: El enfoque de este tipo de pruebas se
basa en el análisis de los conocimientos específicos y técnicos de los candidatos, sus
resultados mantienen un alto grado de confiabilidad puesto que las preguntas son
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tan específicas que existe una sola respuesta posible. Son variadas y dependen del
puesto, como por ejemplo para una secretaría, la prueba de mecanografía, para
contador, prueba de normas NIIFF’s, entre otras.
Es sustancial conocer que junto con el avance tecnológico existen nuevas formas para
evaluar al candidato, constituyen ideas innovadoras, que se ajustan a las necesidades
corporativas y provocan reacciones muy positivas para el candidato y la empresa, para
Palencia (2015), es fundamental que las organizaciones modifiquen la manera de evaluar a
los candidatos, para que la organización crezca así como lo hacen sus empleados, los
siguientes son los test más utilizados y que están han modificado la percepción de mantener
de manera tradicional la forma de evaluación:
Método de Groholm: se basa en la realización de pruebas de selección grupales para
medir el nivel de interacción, carácter, personalidad, trabajo en equipo, puede
resultar costosa sin embargo le provee a la empresa la posibilidad conocer de
primera mano, cuál es el perfil del candidato, sobre todo para el perfil del puesto.
Neurotecnología: Consiste en que el candidato use neurotransmisores para medir las
ondas del cerebro y saber cómo es su capacidad de reacción, antes situaciones
complejas.
Social hunting: Búsqueda de candidatos a través de las redes sociales, aprovechando
los recursos tecnológicos, así poder ubicar a los más idóneos posible.
Employer branding: Consiste en incorporar a la evaluación datos de la
organización.
Estas son entre otras los tipos de pruebas que se utilizan para seleccionar al personal que
más se adecúe a los requerimientos del puesto y que pueden ser usadas de forma individual
o la combinación entre ellas.
No obstante, existen estudios que han evidenciado como debilidades dentro del proceso
de selección de personal en los servicios de salud, entre estas se destacan la ausencia de
perfiles de cada puesto con categorización de funciones y actividades, la ausencia de
manuales de organización que especifiquen los procesos, la poca importancia que se
designa a la aplicación del proceso administrativo, la ausencia de un proceso de
reclutamiento formal definido por cada institución, y, como un elemento cultural a nivel
organizacional, se ubica la priorización de mantener la permanencia del personal
subespecializado, lo que garantiza la permanencia de muchos profesionales de salud, pero
limita el ingreso de personal joven (Martínez-Ramírez et al.,2009; Horta y Bustamante,
2014).
Muchas deficiencias dentro de los procesos de selección o reclutamiento se han
soportado en la problemática histórica de déficit de recursos humanos permanente, lo cual
se ha perpetuado con alta aceptación por los centros de salud.
Ahora bien, es oportuno reflexionar sobre las políticas sanitarias de cada país en materia
de administración de servicios de salud, entendiendo que es de alto valor integrar los
procesos de selección administrativos en la administración de centros sanitarios, no solo
como una obligación de transparencia, sino como una garantía de calidad en la gestión del
servicio futuro.
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Conclusiones
Las pruebas de selección aún se encuentran vigentes y constituyen en una herramienta
de análisis que ha permitido desechar el criterio subjetivo al momento de contratar a un
candidato mostrando la claridad y transparencia en la elección.
El aporte a la organización de mantener este tipo de pruebas, se ve reflejado en la
disminución de costos porque un candidato bien seleccionado, es una persona que se
compromete, produce valor agregado, garantiza su trabajo y permanencia dentro de la
organización.
Las pruebas de selección deben ir adecuándose a la tecnología, por lo tanto, es
fundamental ser innovador para que se puedan crear nuevas baterías, más acorde a nuevas
generaciones (milenials) y que tiendan a combinar la lúdica con el desarrollo de casos.
Es importante determinar qué tipo de test se aplicará a los candidatos, sin embargo,
cumplir con los pasos previos a la aplicación de los test y analizar tanto la entrevista como
las pruebas y la capacidad individual, constituye el verdadero reto de las organizaciones
que buscan transparentar sus procesos.
Bibliografía
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Martínez-Ramírez et al., (2009). Factores Inhibidores de la Calidad en los Servicios de
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